¿Puede la empresa controlar mi actividad a través de cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo?

¿Puede la empresa controlar mi actividad a través de cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo?

Existen cada vez más maneras para que los empresarios puedan controlar la actividad desarrollada por sus trabajadores, y una de las más comunes es la videovigilancia, -el control mediante cámaras de video situadas en el centro de trabajo-, la cual permite a las Empresas poder controlar, en tiempo real o en diferido, lo que hacen sus trabajadores.

¿Es legal que la empresa instale cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo? 

La gran duda respecto al uso de cámaras de videovigilancia proviene de si constituye una práctica es legal o no.

En realidad, la respuesta es simple, ya que, tal y como establece el artículo 89 Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (“LOPD”), los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para controlar la actividad de los trabajadores, al amparo de lo dispuesto en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”).

No obstante, si bien es una medida legal, ese control de la actividad mediante el uso de cámaras no es ilimitado, ya que tanto el artículo 89 LOPD como el 20.3 ET limitan dicha posibilidad para el empleador, siendo necesario guardar en su adopción y aplicación, la consideración debida a la dignidad de los trabajadores.

Por último, cabe indicar que, si bien la instalación de cámaras de vigilancia en el lugar de trabajo es legal, el articulo 89.2 LOPD limita los espacios dentro del centro de trabajo donde podrá llevarse a cabo dicha instalación, precisando que no podrá tener lugar en vestuarios, aseos ni zonas de descanso.

Normas que debe cumplir una empresa para instalar cámaras de seguridad

En cuanto a las normas que debe cumplir una empresa a la hora de instalar cámaras de seguridad, en primer lugar, cabe reseñar que estas normas vienen destinadas a garantizar la protección de los derechos de los trabajadores a la intimidad y a la protección de datos.

En este sentido, nuevamente, el artículo 89 LOPD viene a regular la manera de implementar un sistema de videovigilancia: debiendo informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

No obstante, ese deber de información, en la práctica, puede cumplirse de diversas formas:  Varias Sentencias se han pronunciado indicando que podrá entenderse cumplido dicho deber cuando se haya colocado en un lugar visible un distintivo informativo de la existencia del sistema de videovigilancia, de su responsable y de su finalidad.

¿Pueden utilizarse estas grabaciones para justificar un despido?

Si bien la cuestión sobre la legalidad de tener cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo no es controvertida, el poder utilizar las grabaciones obtenidas a través de ésta sí que ha dado mucho de qué hablar pese a que no debería haber inconveniente en que dichas grabaciones fuesen utilizadas para justificar un despido, siempre y cuando, como se ha indicado, se hubiese informado a los trabajadores de la existencia de las cámaras y de la posibilidad de que la Empresa use las grabaciones con fines disciplinarios.

No obstante, en la práctica pueden aparecer muchas dudas, ya que existen casos en los que sin haber informado siquiera a los trabajadores, las imágenes obtenidas a través de cámaras ocultas han sido aceptadas por nuestros tribunales.

En dichos supuestos, la cuestión principal recae sobre el análisis que debe realizarse de cara a determinar una posible vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad y protección de datos, ya que, si bien el poder de control del empleador no es ilimitado, los derechos fundamentales tampoco son absolutos, tal y como recuerda el Tribunal Constitucional.

Dicha cuestión puede ser apreciada de forma clara y es desarrollada en su reciente Sentencia de fecha 29 de septiembre de 2022.

Dicha Sentencia viene a recordar la jurisprudencia, tanto nacional como del TEDH, en la materia, mediante la cual se ha establecido una serie de requisitos que deben de ser utilizados a la hora de determinar la legalidad de las imágenes obtenidas a través de cámaras de videovigilancia.

Dichos criterios consisten en la necesidad de ponderar en cada caso diferentes elementos con el fin de determinar la presencia de los criterios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la medida, siendo éstos:

• La existencia de sospechas que puedan legitimar la instalación del sistema de videovigilancia.

• El alcance de la vigilancia y el grado de intrusión en la vida privada de los trabajadores (periodo durante el cual se utilizan las cámaras, lugares y personal vigilado).

• El alcance de la medida en el tiempo, de cara a analizar si la videovigilancia estuvo limitada al visionado del periodo necesario para identificar al trabajador o trabajadores responsables de la infracción cuya comisión la Empresa sospechaba.

• Que las cámaras no son utilizadas para otros fines diferentes a la verificación de las sospechas.

• La necesidad de la medida, esto es, que no pudiera adoptarse ninguna otra medida menos invasiva e igualmente eficaz para acreditar la infracción laboral.

En el supuesto de que el órgano jurisdiccional considere que se han cumplido los criterios mencionados, la prueba practicada por la Empresa en el acto del juicio, esto es las grabaciones obtenidas a través del sistema de videovigilancia, debe ser calificada como lícita.

En el caso contrario, se entendería que dicha prueba es ilícita y por tanto, nula, siendo la consecuencia que no será aceptada ni tenida en consideración a la hora de determinar la procedencia o improcedencia del despido.

En este sentido, resulta necesario precisar que, frecuentemente, la inadmisión de las grabaciones de las cámaras puede conllevar directamente a la declaración de improcedencia del despido, ya que éstas, en muchos supuestos, son las únicas pruebas de las que dispone la Empresa para acreditar el incumplimiento cometido por los trabajadores.

Aspectos legales a tener en cuenta

En primer lugar, parece que está claro que, a la hora de analizar cuestiones de este tipo, u organizar la actividad empresarial de cara a sancionar a trabajadores, es necesario tener en consideración una serie de requisitos o pasos previos, de cara a garantizar o aumentar las probabilidades de que la actuación empresarial es acorde a la legalidad.

En este sentido, cabe indicar, tal y como se desprende de lo expuesto en la STC de 29 de septiembre de 2022, que cada situación es única, por lo que, no se puede hablar de que haya una fórmula mágica a la hora de instalar cámaras de videovigilancia que conlleve a la procedencia de un despido.

Igualmente, tampoco nos encontramos ante una cuestión pacífica. Si bien el último criterio del Tribunal Constitucional es el expuesto, cabe indicar que en la misma Sentencia se puede encontrar un voto particular, al cual se adhirieron 5 de los 11 magistrados del pleno del TC, que viene a reflejar una clara disconformidad con la decisión e interpretación reflejada por la mayoría.

Es evidente que lo importante a tener en consideración es que, de cara a utilizar grabaciones con fines disciplinarios, es necesario definir una estrategia previamente, y que esta haya sido diseñada con el asesoramiento legal correspondiente.

Por ello, y dada las precauciones que deben ser tomadas de cara a poder utilizar un sistema de videovigilancia con fines disciplinarios, sin incurrir en ilegalidades, desde el Departamento de Laboral de RSM Spain, te podemos asesorar y ayudar en cualquier asunto de este tipo o similar, por lo que no dudes en ponerte en contacto con nosotros.