¿Qué necesitas saber sobre la nueva Ley del Teletrabajo?

¿Qué necesitas saber sobre la nueva Ley del Teletrabajo?

A raíz de la actual pandemia del COVID-19, muchas empresas se han tornado hacia el teletrabajo como mecanismo eficaz para el mantenimiento de la actividad, sin embargo ello ha traído numerosos interrogantes.

Y es que esta nueva modalidad de trabajo, parece haber llegado para quedarse una vez se supere la pandemia global.

Por ello, el Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia (en adelante, “RD 28/2020”) que entrará definitivamente en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE (esto es, el próximo 13 de octubre de 2020) debiéndose realizar la adaptación a lo largo de los 3 meses siguientes a que la norma entre en vigor.

Según el RD 28/2020, esta actividad laboral se llevará a cabo mediante el uso exclusivo y prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicaciones.

Además, para poder ser aplicable esta normativa, es importante definir el concepto de regularidad del régimen de teletrabajo. En este sentido, se entiende que el teletrabajo es “regular” cuando se preste un mínimo del treinta por ciento por ciento de la jornada laboral en régimen de teletrabajo dentro de un período de referencia de tres meses. Si bien, este plazo queda sujeto a negociación colectiva.

Cabe añadir que las características principales de esta nueva modalidad es su voluntariedad y reversibilidad.

Principales medidas de regulación del trabajo a distancia

Respecto a las limitaciones en el trabajo a distancia:

En los contratos celebrados en prácticas, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, pudiendo desarrollarse la actividad telemática y de formación teórica en lo concerniente al otro cincuenta por ciento.

Respecto a la igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación:

Los empleados que se encuentren trabajando a distancia, tendrán los mismos derechos que los que efectúen el trabajo presencialmente.

Además, seguirán teniendo los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa. De esta manera, no podrán sufrir perjuicio en ninguno de sus derechos o condiciones laborales.

Cabe añadir que, las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial.

Respecto a las obligaciones formales del acuerdo de trabajo a distancia:

El teletrabajo debe establecerse y formalizarse por escrito en el contrato de trabajo inicial o posteriormente teniendo en cuenta un contenido mínimo estipulado por la normativa.

Respecto a los derechos de las personas trabajadoras a distancia:

El trabajador tiene derecho al abono y compensación de gastos derivados de esta nueva modalidad de prestación de servicios.

Ello no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

En cuanto al régimen de seguridad social, las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia:

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad.

Respecto al tiempo de trabajo y el derecho a la desconexión digital:

La persona que se encuentre en modalidad de teletrabajo podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios siempre que se respete su disponibilidad obligatoria. Para ello deberá realizar un registro horario que refleje fielmente el tiempo trabajado por cada uno de los empleados.

En cuanto al derecho de desconexión digital regulado en  el artículo 88 de la LOPDGGG, consiste en el derecho a no contestar a los correos, llamadas o mensajes de trabajo fuera de su horario laboral.

Por ello, la empresa el deber de garantizar la desconexión mediante una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal.

En este sentido, y teniendo en cuenta lo anterior, la empresa deberá elaborar una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.