En estos últimos años, la situación socioeconómica del mercado laboral condicionada por la crisis económica de 2008 así como el fenómeno de la globalización, el mercado de trabajo ha sufrido transformaciones en lo que respecta a los motivos por los que los trabajadores abandonan las empresas.

Hoy en día, la movilidad profesional se mantiene al alza por la búsqueda de progreso profesional, mejora de las condiciones laborales o la necesidad del trabajador de cambiar de residencia.

Ello motiva que tanto trabajador como empresario, aborden la cuestión de la finalización de la relación laboral de distintas maneras. Pues aún reuniendo todas el común denominador del abandono del empleado, los efectos jurídicos y económicos varían según se resuelva la relación laboral.

¿Qué es un despido pactado y por qué se llegan a estos acuerdos?

El despido pactado no se encuentra regulado en nuestra legislación laboral como tal. Realmente se trata de una práctica en la que empleado y empresario deciden de común acuerdo cómo articular la salida del trabajador de la empresa.

Ante este contexto ambas partes (empleado y empleador) se pueden sentar a negociar la salida del trabajador de la empresa en unos términos oficiosos que resulten beneficiosos a ambas partes sobre todo en el aspecto económico.

Para ello pactan la forma en la que el empleado abandonará la empresa y con ello vendrán los efectos económicos aparejados, en forma de finiquito o indemnización por despido, así como otros aspecto no menos relevantes: la consideración del despido a efectos de percibir la prestación por desempleo.

En definitiva, por despido pactado se entiende el acuerdo extraoficial al que llegan empleado y empleador para dar por concluida la relación laboral, catalogándola como despido con el objetivo de que el empleado pueda percibir la prestación por desempleo.

El empleador por su parte suele obtener en la negociación un beneficio económico al ahorrarse el pago de la indemnización por el despido del trabajador. En la práctica suele acordarse entre el trabajador y empresario la devolución extraoficial de las cantidades correspondientes por la indemnización o realizándose de manera que el trabajador no llegue a percibir este dinero.

¿Es legal pactar mi despido con una empresa?

La opción adecuada a la legalidad para pactar la salida del trabajador de la empresa sería negociar la baja voluntaria por parte del empleado. En este escenario el empleado únicamente tendría derecho a percibir el finiquito correspondiente a la parte proporcional de las vacaciones y pagas extras devengadas a la fecha de comunicación de la baja.

No percibiría indemnización alguna más allá del acuerdo económico al que pueda llegar con el empresario y mediante el que consiga mejorar el finiquito. Asimismo, el causar baja voluntaria de la empresa le impide percibir posteriormente, la prestación por desempleo.

Los despidos pactados son una solución en fraude de ley, en la que en la práctica generalizada trabajador y empresario negocian los términos de esta ficción jurídica en la que el empleado es despedido para obtener una serie de beneficios.

Riesgos y consecuencias para la empresa

Los riesgos de esta práctica para la empresa pueden verse a nivel laboral, fiscal y penal.

A nivel laboral, los despidos pactados conllevan la consideración de una Infracción Muy Grave en virtud de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), en cuyo texto se recoge por el Art. 23 la imposición de sanciones económicas de entre 6.251 Euros a 187.515 Euros por este tipo de infracciones

Fiscalmente se ha reconocido por parte de la Audiencia Nacional en reciente sentencia del 3 de julio de 2019 que de descubrirse y determinarse que no se está ante un despido objetivo o improcedente y si ante un pacto para la extinción laboral sin concurrir causa de despido, las cantidades pagadas en concepto de indemnización estarán sujetas a retención a cuenta, no siéndole aplicable la exención del Art. 7.e) de la Ley del IRPF.

Por último, el empresario se arriesga penalmente. Así como los otros profesionales que lo asistan como gestores o abogados, a que se les investigue por un Delito de Fraude de Prestaciones de la Seguridad Social del Art. 307 ter del Código Penal, arriesgándose a las siguientes a penas:

  • Pena de prisión de seis meses a tres años
  • Sanciones económicas de hasta el séxtuplo de lo defraudado.
  • La posibilidad de perder el derecho a obtener subvenciones públicas.

A este respecto ha de señalarse también que, la empresa podría considerarse igualmente responsable penal conforme el Art. 31 bis del Código Penal en virtud al cual se reconoce la responsabilidad penal de las personas jurídicas.

Riesgos y consecuencias para el trabajador

El trabajador se expone a idénticos riesgos de sanción a nivel laboral y penal, aunque con diferentes consecuencias.

Laboralmente conforme al Art. 26 de la LISOS, tendría igualmente la consideración de infracción muy grave al haber “actuado fraudulentamente con el fin de obtener prestaciones indebidas o superiores” arriesgándose con ello a:

  • La pérdida de la prestación durante seis meses.
  • La extinción de la prestación.
  • La exclusión del derecho a percibir cualquier prestación económica ayuda de fomento al empleo o a participar en formación profesional para el empleo durante un año.
  • La devolución de las cantidades indebidamente percibidas.

En cuanto al orden penal, el empleado se encontraría en una situación idéntica al empresario, arriesgándose a que se le investigue y condene por un Delito de Fraude de Prestaciones de Seguridad Social del Art. 307 ter del Código Penal y a las penas de:

  • Pena de prisión de seis meses a tres años como
  • Sanciones económicas de hasta el séxtuplo de lo defraudado.
  • La posibilidad de perder el derecho a obtener subvenciones públicas.

Desde LETSLAW contamos con un servicio de profesionales expertos en derecho laboral, y en este sentido, podemos asistir tanto a empresas como a particulares en materia de despidos y bajas voluntarias en empresas.