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ERTE por fuerza mayor: Principales aspectos

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ERTE por fuerza mayor

ERTE por fuerza mayor: Principales aspectos

Una de las consecuencias que se están derivando de esta situación de COVID-19 es la necesidad por parte de muchas empresas de tener que dar inicio a un proceso de ERTE por fuerza mayor (esto es, un expediente de regulación temporal de empleo a sus trabajadores). Este supone reducciones de las jornadas laborales o, incluso, la suspensión del trabajo.

A consecuencia de la crisis sanitaria que estamos viviendo debido al Covid-19, se han implantado diversas medidas de toda índole. Entre ellas, medidas de carácter laboral como la que acabamos de destacar que pudieran dar paso a la reactivación de la economía.

Estas se encuentran recogidas en el “Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo”. En este se establecen los mecanismos necesarios para salvaguardar, en la medida de lo posible, el empleo y proteger a los trabajadores de las consecuencias que se están derivando de está situación de COVID-19.

¿QUÉ ES UN ERTE POR FUERZA MAYOR?

Serán considerados ERTE por fuerza mayor todos aquellos supuestos que se encuentren regulados en el artículo 22 del Real Decreto-Ley mencionado en el párrafo anterior y que suponen “las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del covid-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades; cierre temporal de locales de afluencia pública; restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías; falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.”

Para ser considerado ERTE por fuerza mayor tiene que concurrir alguna de las causas mencionadas anteriormente. También puede darse que, sin concurrir ninguna de las causas mencionadas en el párrafo precedente, la empresa no pueda reiniciar todavía su actividad por causas ajenas a su control.

LIMITACIONES A LAS EMPRESAS PARA ACOGERSE A ESTA MEDIDA

No todas las empresas tienen la posibilidad de solicitar un ERTE por fuerza mayor. Existen una serie de limitaciones como, por ejemplo, aquellas empresas que tengan su domicilio fiscal en países calificados como paraísos fiscales no podrán acogerse a esta modalidad.

Igualmente, aquellas sociedades mercantiles que quieran acogerse a un ERTE por fuerza mayor y utilicen recursos públicos destinados al mismo se van a encontrar con la imposibilidad de repartir los dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que los apliquen. Salvo que paguen previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la Seguridad Social.

Por último, es importante subrayar que la limitación de la repartición de los dividendos no se aplicará a aquellas empresas que tuvieran menos de 50 trabajadores en fecha 29 de febrero de 2020.

¿CÓMO SE REGULA LA CLÁUSULA DE SALVAGUARDA DEL EMPLEO?

El Real Decreto- Ley 8/2020, debido a la situación actual del Covid-19, incorpora una cláusula de salvaguarda del empleo cuyo objetivo es que los trabajadores afectados por un ERTE se mantengan en el empleo durante un periodo de 6 meses:

“Disposición adicional sexta. Salvaguarda del empleo. Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.”

Esta cláusula afecta únicamente a los trabajadores que se encuentran en situación de ERTE por fuerza mayor. Es decir, aquellos afectados por la medida de suspensión o reducción del empleo. Por lo tanto, las empresas tienen la obligación de comprometerse a mantener el empleo de sus trabajadores afectados por ERTE de fuerza mayor, durante el periodo de los 6 meses posteriores a que finalice la suspensión o reducción.

No obstante lo anterior, nos encontramos ante ciertos casos en los que podría no ser necesario respetar este periodo de 6 meses de mantenimiento del empleo del trabajador por parte del empresario, cuando se produce la extinción del contrato a causa de un despido disciplinario procedente, cuando el trabajador se jubila, dimite o se da un supuesto de incapacidad.

¿QUÉ SANCIONES TENDRÁN LAS EMPRESAS INCUMPLIDORAS?

El RD-Ley 18/2020 hace referencia a las sanciones que tendrían las empresas que han presentado ERTES por fuerza mayor en caso de no cumplir con la disposición anteriormente mencionada. Se establece que estas empresas deberán “reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes”.

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