El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, consideró en su Sentencia de 19 de oct. de 2017 que el uso de los datos obtenidos mediante un GPS instalado en un vehículo de empresa para proceder al despido disciplinario, siendo esto una finalidad distinta a la que le es propia, vulneraba derechos fundamentales y del despido debía ser declarado nulo.

En cambio, el Tribunal Supremo ha estimado el recurso de una empresa que despidió a una trabajadora por el uso del coche de empresa estando de baja médica y fuera del horario laboral.

Para resolver esta cuestión, el Tribunal se plantea si el control excede los límite de la finalidad que tenía asignada el sistema de captación de datos y si, en ese supuesto, el exceso supone una intromisión en el área íntima de la trabajadora. Entendiendo, según el artículo 3 a) LOPD 1999 establece que son datos de carácter personal, cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables.

¿El GPS recoge datos de carácter personal?

Los datos de localización son datos que identifican a las personas físicas y, por lo tanto, datos de carácter personal. Sin embargo, la finalidad del GPS es garantizar la seguridad y la coordinación del trabajo y, pese a que la geolocalización del vehículo es permanente, no tiene capacidad para extraer ningún dato relativo a circunstancias personales de la trabajadora, como así considera la Sentencia.

En base a lo anterior, no podemos concluir que ese control excede de la finalidad del dispositivo de localización. Dado que la empresa es responsable de la seguridad del vehículo, tanto dentro de la jornada laboral como fuera del horario preestablecido.

¿Por qué es procedente el despido?

Por ello, el Tribunal avala el uso de los datos del GPS, ya que se dan una serie de requisitos; la trabajadora conocía que el vehículo no podía ser utilizado fuera de la jornada laboral, que disponía de GPS y que este solo registra información relativa a la localización y el movimiento del vehículo. En este caso el despido ha sido declarado procedente.

Por lo tanto, el comportamiento de la empresa es lícito y no vulnera el derecho a la intimidad de la trabajadora. Cabe tener en cuenta que, el derecho a la intimidad no es absoluto, el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que el empresario podrá adoptar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas para verificar que el trabajador cumple con sus obligaciones.

Medidas a adoptar para un uso adecuado de los sistemas de vigilancia y control

En definitiva, y al objeto de minimizar el riesgo de vulneración del derecho a la intimidad de los trabajadores, si una empresa quiere instalar una medida de vigilancia para el control de sus empleados, deberá: en primer lugar, informar a la plantilla de forma clara e inequívoca sobre la medida que va a usar y su finalidad (art. 90 LOPDGDD).

Es importante cumplir con el deber de informar, ya que el incumplimiento de esta obligación puede tener como resultado que el despido sea considerado como nulo. En segundo lugar, demostrar que ha informado previamente al empleado cuáles son las normas internas de la compañía y, por último, que esa medida sea proporcional e idónea con el fin que se persigue. Para ello, habrá que analizar caso a caso y valorar si la medida impuesta por el empresario, justifica el tratamiento.