¿Es legal el despido por videoconferencia?

¿Es legal el despido por videoconferencia?

¿Cómo pueden despedirnos si estamos teletrabajando? ¿Es legal el despido por videoconferencia? La situación actual originada por el denominado Covid-19 ha supuesto un cambio importante en muchos aspectos, entre ellos, en materia laboral.

Entre otras cuestiones, muchas empresas y trabajadores se han visto en la tesitura de implementar el teletrabajo como alternativa a la asistencia física en despachos y oficinas. Para así cumplir con el distanciamiento social exigido y prevenir el riesgo de contagio.

Esta nueva modalidad de trabajo ha suscitado que las empresas y trabajadores interactúen de manera diferente a como veníamos acostumbrados. Produciéndose así situaciones que generan incertidumbre sobre su legalidad, siendo una de ellas los despidos que se realizan de manera virtual.

¿ES LEGAL QUE TE DESPIDAN POR SKYPE, ZOOM, WHATSAPP O SIMILAR?

Ante esta pregunta, muchos trabajadores se cuestionan si en esta nueva era digital, los despidos a través de plataformas como Skype, Zoom o WhatsApp son considerados procedentes y obedecen a la nueva normalidad que vivimos.

En este sentido, la respuesta a esta pregunta es rotunda, no. No sería legal un despido llevado a cabo a través de alguna de las referidas plataformas.

De hecho, existe numerosa jurisprudencia que declara este tipo de despidos como improcedentes.

Cabe destacar la sentencia del TSJ de Extremadura de 18 de septiembre de 2018, en la que se menciona que, para que un despido sea válido y, por ende, procedente,  tienen que concurrir las causas del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y que, independientemente de las causas del despido, este se debe comunicar al trabajador de una manera fehaciente: “es un requisito formal y necesario el poner a disposición del trabajador, la entrega de la carta de despido, la indemnización y el finiquito correspondiente”.

¿CÓMO HA DE NOTIFICARSE UN DESPIDO PARA QUE SEA LEGAL?

Como bien hemos mencionado en el párrafo anterior, para que un despido sea legal tienen que concurrir ciertas causas tasadas y se deben cumplir los requisitos del artículo 53 del Estatuto de los trabajadores. Es decir, se exige en dicho artículo que:

1. El despido se comunique por escrito expresando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto.
2. Se ponga a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación del despido por escrito, la indemnización correspondiente de veinte (20) días por año de servicio. En caso de no ponerse a disposición del trabajador la indemnización económica en el momento de entrega de la comunicación del despido, el empresario deberá reflejarlo en la comunicación y realizar el abono con posterioridad.
3. Se deberá conceder al trabajador un período de preaviso de quince (15) días que computarán desde el momento de la entrega de la notificación del despido.

Teniendo en cuenta lo anterior, para que la comunicación se considere formal o realizada de manera fehaciente, se deberá entregar la carta de despido al trabajador en mano. Ha de acreditarse mediante firma su recepción, o bien, a través del envío de un burofax.

CONSECUENCIAS DE UN DESPIDO IMPROCEDENTE

Una vez ha recibida la carta de despido el trabajador tendrá diferentes opciones: firmarla en conformidad, no firmarla o firmarla como “no conforme” y dejar constancia de la fecha de la firma.

En caso de que el empleado considere su despido injustificado, podrá interponer una demanda ante el Juzgado de los Social correspondiente, dentro del plazo legal de veinte (20) días hábiles a contar desde que recibió la notificación, para que dicho despido se declare improcedente.

De acuerdo con lo anterior, y cuando un despido se declara improcedente, la empresa, en el plazo de cinco (5) días desde la notificación de la sentencia deberá optar entre readmitir al trabajador en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían antes de que se produjese el despido o, en caso contrario, abonar la correspondiente indemnización que será el equivalente a treinta y tres (33) días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un (1) año, tal y como se estipula en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.