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Novedades que introduce la ley de garantía integral de libertad sexual en el ámbito laboral

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Ley Orgánica 10/2022

Novedades que introduce la ley de garantía integral de libertad sexual en el ámbito laboral

El pasado 7 de octubre de 2022, entró en vigor la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, que tiene por objeto, principalmente, impulsar la prevención de las violencias sexuales y garantizar los derechos de todas las víctimas. 

En aras de asegurar dicha prevención, una respuesta efectiva en favor de las víctimas así como aquellas sanciones que sean proporcionales a las conductas en cuestión, se ha conferido una importancia central a la puesta en marcha de medidas integrales e interdisciplinares de actuación institucional y profesional especializada y coordinada.

En este sentido, nos encontramos con una Ley que se pronuncia sobre aquellos ámbitos o entornos en los que la libertad sexual puede verse transgredida, tales como el educativo, sanitario y sociosanitario, digital y de la comunicación, publicitario, de la Administración Pública o el laboral. 

En la presentada entrada, daremos a conocer cuáles han sido las novedades que introduce la Ley de Garantía Integral de la libertad sexual en el ámbito laboral y cuál ha sido su incidencia tanto en trabajadores como empresas. 

ARTÍCULO 12. PREVENCIÓN Y SENSIBILIZACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL. 

A estos efectos, resulta por ello importante comenzar citando este artículo 12, el cual, bajo la nomenclatura de “Prevención y sensibilización en el ámbito laboral”, se encarga de establecer la obligación de las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo. Para ello, se han determinado una serie de medidas o actuaciones al respecto, que enumeramos a continuación:

  • Las empresas deberán arbitrar procedimientos específicos para la prevención pretendida, debiendo a su vez dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas. 
  • Se permite la posibilidad de que la empresa pueda negociar con la representación legal de los trabajadores, medidas tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación

En relación con estas medidas, cabe destacar que el legislador pretende extender su aplicación a todas las personas trabajadores de la plantilla, sin distinción alguna sea cual sea su modalidad de contratación. Es decir, se verán beneficiados desde trabajadores que presten servicios en régimen de indefinido, trabajadores contratados a través de contratos de puesta a disposición, hasta estudiantes en beca.  

  • Otro aspecto importante es que las empresas tendrán el deber de promover la sensibilización, para lo que ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio. 
  • En materia de prevención de riesgos laborales, se impone también la obligación de incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras. 
  • Asimismo, las empresas integrarán la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo con el fin de que resulten seguros y accesibles para todas las trabajadoras.

Otra de las cuestiones a valorar por el legislador, ha sido la de introducir la posibilidad de otorgar un reconocimiento a aquellas empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a las previsiones establecidas en esta Ley Orgánica, mediante la concesión de un distintivo de “Empresas por una sociedad libre de violencia de género.  

ARTÍCULO 36. DERECHOS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL. 

Otros aspectos importantes a tener en cuenta son los Derechos laborales y de Seguridad Social que se reconocen a las víctimas de violencias sexuales, puestos en relación con lo ya previsto al respecto en el Estatuto de los Trabajadores. A modo de resumen, tendrán derecho a:

  • La reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen por razón de su discapacidad para su reincorporación o a la extinción del contrato de trabajo.
  • Asimismo, podrán suspender su relación laboral con reserva de puesto de trabajo, si bien, la duración de la misma no podrá exceder de seis meses, pudiéndose prorrogar en determinados casos por periodos de tres meses hasta un máximo de dieciocho. 
  • La protección por desempleo, resultando importante también tener en cuenta la inclusión de un programa de acción específico para las víctimas de violencias sexuales inscritas como demandantes de empleo, que incluirán medidas destinadas a favorecer el inicio de una nueva actividad por cuenta propia o el derecho, en el momento de demandar un empleo, a participar en las ayudas de contenido económico legalmente establecidas o a participar en programas específicos de inserción laboral.  
  • Asimismo, se establece que las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

Por su parte, las empresas también podrán verse beneficiadas de una bonificación del 100 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, cuando formalicen contratos de interinidad con una persona en desempleo que tengan por objeto sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo. 

RESPONSABILIDAD PENAL DE LAS EMPRESAS Y SU “COMPLIANCE”. 

Por último y no por ello menos importante, debemos hacer mención especial a la responsabilidad penal que se puede llegar a atribuir a las empresas para el caso en el que se concluya que una empresa no llegó a poner los medios necesarios para evitar una situación de acoso sexual en su entorno.

Todas las modificaciones a las que dedica esta Ley en su disposición final cuarta tienen por objeto ampliar el catálogo de delitos por los que podrían responder penalmente las personas jurídicas. Así, por ejemplo, se encarga de dar nueva redacción al delito contra la integridad moral (artículo 173.1 del Código Penal), el delito de acoso sexual (artículo 184 CP) o el delito de revelación de secretos (artículo 197 CP), cuando tengan lugar en el ámbito laboral e imponiendo penas para aquellas personas jurídicas que pudieran resultar responsables de la comisión de los mismos.  

Lo anterior, obligará a todas aquellas empresas que tengan implantado un sistema de compliance”, a mantenerlo constantemente actualizado, o bien a realizar nuevos análisis de riesgos que les permitan determinar la posible comisión de este tipo de delitos en el marco de su organización o estructura interna.  En conclusión, ahora más que nunca se erige fundamental para las empresas, implantar adecuadas políticas de detección y erradicación de delitos de esta naturaleza o protocolos de reacción. De lo contrario, se verán expuestas a multas que podrían alcanzar un importe máximo de hasta 3.600.000 millones de euros. 

Si necesitas ampliar el asesoramiento en esta materia, desarrollar un protocolo de acoso o cualquier otra necesidad derivada de la entrada en vigor de esta nueva Ley, desde el Departamento de Laboral de RSM Spain estaremos encantados de poder ayudarte, por lo que no dudes en ponerte en contacto con nosotros.

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