Como consecuencia de la grave situación generada por el COVID-19, el Gobierno ha facilitado una guía en la que se establecen una serie de medidas preventivas por las que podrán optar tomar las empresas para hacer frente a la epidemia de coronavirus en el que toma especial relevancia el Plan de Contingencia para minimizar el impacto del COVID-19.

El objetivo de esta guía es establecer distintas medidas de actuación ante las diferentes casuísticas frente a las que se puede ver una empresa y cómo aplicar la normativa laboral.

Entre las medidas a las que nos referimos anteriormente, destacan los expedientes de regulación de empleo o EREs. Un ERE es un procedimiento laboral-administrativo de carácter especial dirigido a obtener de la correspondiente y competente Autoridad Laboral, autorización para reducir las jornadas de trabajo y extinguir o suspender las relaciones laborales de ciertos trabajadores cuando concurran determinadas causas, legalmente tasadas en la ley, garantizando de este modo los derechos de los trabajadores

¿Qué es un ERE y cuando puede aplicarse?

El ERE de extinción es el denominado como despido colectivo, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. El despido colectivo supone la extinción de la relación laboral existente entre la empresa y un número de trabajadores.

Las empresas podrán llevar a cabo un ERE siempre que las extinciones de los contratos estén justificadas por la existencia de alguna de estas causas:

  • Económicas. Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas, y/o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de los ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Técnicas. Cuando existe, de forma probada, un excedente de mano de obra tras procesos de renovación de equipo.
  • Organizativas. Cuando hacen referencia a cambios en los sistemas y en los métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • Producción. Cuando ocurran cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Hay que tener en cuenta que una empresa no puede presentar un ERE en cualquier momento, para poder hacerlo deben coincidir una serie de hechos. Se considera que hay despido colectivo cuando la empresa, alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, lleve a cabo la extinción de contratos de trabajo que afecten en un periodo de 90 días y al siguiente número o porcentaje de empleados:

  • Diez trabajadores en las empresas que tengan menos de cien trabajadores en plantilla.
  • El 10% del total de trabajadores de la empresa en aquellas que tengan entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las empresas que cuenten con trescientos o más trabajadores.

También se entenderá como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que aquella sea superior a cinco trabajadores.

Procedimiento a seguir para llevar a cabo un ERE

El procedimiento que se debe seguir para llevar a cabo un ERE conforme a las exigencias marcadas por la ley, es el siguiente:

  1. Periodo de consultas. Tras anunciar un ERE, la empresa y sus trabajadores deberán negociar durante un plazo de 30 días (salvo en empresas con menos de 50 trabajadores, en dónde el periodo se reduce a 15 días).
  2. Solicitud de autorización por autoridad competente. La empresa envía el expediente de regulación de extinción de empleo a la autoridad laboral competente para que pueda examinarlo. Junto al impreso de solicitud debe figurar un documento que acredite el resultado de consulta a los trabajadores y una memoria que explique causas que han llevado a recurrir a un ERE. Así como profesionales empleados durante los últimos años por la empresa, trabajadores afectos y plan de medidas para evitar el ERE y los documentos acreditativos de la situación económica de la empresa, entre otros.
  3. Adopción del acuerdo. Una vez que la empresa haya traslado a los representantes legales de los trabajadores y a la Autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado, la empresa podrá proceder al despido individual de los trabajadores observando el procedimiento previsto para los despidos individuales por causas objetivas. Esto es: comunicación escrita, entrega simultánea de la indemnización por despido y concesión de un plazo de preaviso de 15 días.

Para la impugnación del acuerdo adoptado por la empresa hay que tener en cuenta lo siguiente:

  1. Si se ha llegado a un acuerdo este solo puede ser impugnado si se demuestra la existencia de coacción, dolo, fraude o abuso de derecho.
  2. Si no existiese acuerdo, solo podrá impugnarse el acuerdo de la empresa a través de los representantes legales o sindicales de los trabajadores por los siguientes motivos:
    1. La no concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita.
    2. No haberse respetado lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores en lo relativo al periodo de consultas.
    3. Que la decisión de extinción de la relación laboral se hubiese adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

LETSLAW

En el equipo de derecho laboral de LETSLAW contamos con abogados expertos en la regulación aplicable y tramitación de expedientes de regulación de empleo. En este sentido, podemos asistir tanto a empresas como a particulares en las siguientes materias:

  • Elaboración de informes legales sobre la viabilidad y cumplimiento de los requisitos para iniciar un ERE.
  • Asesoramiento en las gestiones y actuaciones previas necesarias para iniciar un ERE en una sociedad.
  • Asesoramiento, representación y negociación en el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
  • Gestión y asesoramiento durante todo el procedimiento del ERE, incluyendo su convocatoria.
  • Tramitación y legalización de la propuesta ante la inspección de trabajo, en caso de ser necesario.
  • Asesoramiento individual al trabajador sobre su situación jurídica y legal, así como en la gestión con la documentación necesaria ante el SEPE para acceder a la prestación por desempleo.
  • Comunicaciones de intermediación entre la empresa y el trabajador relativas al ERE.