A vueltas con las cláusulas de teletrabajo ¿Cuáles de estas cláusulas son válidas para nuestros tribunales?

A vueltas con las cláusulas de teletrabajo ¿Cuáles de estas cláusulas son válidas para nuestros tribunales?

Tras casi más de un año desde la entrada en vigor de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (“Ley de teletrabajo” o “LTD”), nuestros tribunales han sido los encargados de explicar, a través del análisis varios supuestos de hechos, la aplicabilidad de esta Ley.

En primer lugar, vamos a partir de un hecho no controvertido, como dirían las sentencias: el teletrabajo solo podrá aplicarse cuando exista un acuerdo entre ambas partes, empresa y trabajador, para que el trabajador preste servicios a distancia, es decir, esta modalidad de prestación de servicios no puede ser impuesta por vía de la modificación sustancial de las condiciones laborales.

La prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo, si ésta supera el 30% de la jornada del trabajador en cómputo trimestral, deberá formalizarse, por escrito, a través de un acuerdo de teletrabajo (“ATD”), que deberá cumplir, en cuanto a su contenido mínimo, las exigencias del artículo 7 de la LTD.

El análisis de las cláusulas de estos acuerdos y, sobre todo, su adecuación a la legalidad no es una cuestión sencilla, y desde la entrada en vigor de la citada LTD, los Tribunales han analizado numerosos acuerdos para estudiarla legalidad de algunas de las cláusulas dispuestas los mismos, llegando, entre otras, a las siguientes conclusiones: 

El acuerdo de teletrabajo como un contrato de adhesión.

En la Sentencia 22 de marzo de 2022, la Audiencia Nacional (“AN”) estudia un supuesto en el que se interesa la nulidad total en unos casos, parcial en otros, de las cláusulas recogidas en los acuerdos de teletrabajo suscritos entre una empresa y varios de sus trabajaos, como si un contrato de adhesión se tratase. 

La Sentencia, pese a que no declara la nulidad total del ATD, ya que su contenido se acordó tanto con la RLT, como con los trabajadores firmantes, sí que declara nulidad de varias de sus cláusulas, matizando que las empresas no pueden usar los ATD para configurar, a través de la suscripción de contratos de adhesión, un teletrabajo a su medida. 

Cabe destacar que en este supuesto no existía regulación alguna en materia de teletrabajo en el Convenio Colectivo de aplicación.

Determinación del tiempo de teletrabajo.

En esta materia, y teniendo en cuanta el carácter voluntario de esta modalidad contractual de trabajo, es obvio que la determinación del tiempo de trabajo no puede estar ligada a la decisión de una de las partes, tal y como puso de manifiesto la Sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de septiembre de 2022.

En este supuesto, la decisión de la determinación del tiempo de teletrabajo quedaba sujeta a la necesidad del departamento y las instrucciones del superior jerárquico, siendo esto totalmente contrario a lo dispuesto en el art. 8 de la LTD, además de que la falta de concreción en cuanto al porcentaje o distribución de este tiempo es contraria al contenido necesario según establece el art. 7, y por tanto, la cláusula fue declarada nula.

En asunto similar, se pronunció la Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de noviembre de 2022, la cual analizó una cláusula en la que se indicaba que se teletrabajaría tres días, debiendo acudir dos días formal centro de trabajo, correspondiendo la distribución de esos últimos días al responsable jerárquico.

En esta ocasión, la cláusula establece los días de teletrabajo y presencialidad que disfrutará el trabajador, siendo ello lícito a pesar de la falta de concreción de los dias específicos, ya que la presencialidad está ligada a las necesidades organizativas de la empresa, máxime cuando pudiere existir un supuesto imprevisible que genere tal necesidad.

No obstante lo anterior, la Sentencia si considera nulo el hacer empresarial en cuanto a la imposibilidad de compensación de los dias de teletrabajo no disfrutados cuando el trabajador fuese requerido por la empresa a acudir de manera presencial al centro de trabajo.

Dispositivos necesarios para la prestación de teletrabajo.

Según lo establecido en el artículo 11 de la LTD, las empresas tienen la obligación de poner a disposición del trabajador los medios necesarios para la prestación de servicios.

En este sentido, la citada Sentencia de 22 de marzo de 2022 pone de manifiesto que la cláusula por la cual el trabajador debía poner a disposición de la empresa su correo electrónico personal, así como el número de teléfono, es nula, pese a la justificación empresarial de que necesitaban dichos datos para tener contacto con el trabajador. 

Por último, la Sentencia considera lícito que se atribuya al trabajador la responsabilidad del equipo y su mantenimiento, debiendo cumplir en todo momento con las instrucciones de uso de estos, pudiendo incluso la Empresa, en virtud de lo dispuesto en el artículo 21 de la LTD, imputar los gastos de reparación de estos útiles cuando concurra un mal uso por parte del trabajador. 

Compensación de gastos

El artículo 12 de la LTD establece que las empresas deberán sufragar o compensar los gastos del teletrabajo, no pudiendo en ningún momento asumir estos el trabajador.

La Sentencia de 22 de marzo de 2022 declara la nulidad de una cláusula por abusiva ya que, para el establecimiento de la compensación de los gastos, el ATD se remitía a lo dispuesto en el Convenio Sectorial y éste no decía nada. Declara la AN que, respecto a la compensación de gastos, la remisión a un CC que no recoge nada al respecto, no es una justificación para evitar el pago.

Por otro lado, la Sentencia de 10 de noviembre de 2022 señala que tampoco es válida aquella cláusula que establece que no se realiza compensación de gastos ya que los mismos se ven compensados con el ahorro que representa para los trabajadores la falta de desplazamiento al centro de trabajo.

Reversibilidad

La Sentencia de la AN de 22 de marzo de 2022 señala que en los supuestos donde el acuerdo de teletrabajo se formalice como si de un contrato de adhesión se tratase, es nula la cláusula por la que el empresario estipula cuales son las causas que permitirán al trabajador ejercitar la reversibilidad contractual, aunque si es lícito que el empresario exponga los supuestos en los cuales este puede ejercer tal derecho.

De igual manera la Sentencia de 12 de septiembre de 2022, estudia una cláusula sobre esta materia, en dos sentidos:

En primer lugar, que es licito que el plazo de preaviso para revertir el ATD sea diferente para la empresa y trabajador, ya que ello respeta el art. 5.3 de la LTD, salvo que se observe un abuso de derecho. 

Sin embargo, declara la nulidad de la cláusula por la que la empresa se reservaba la posibilidad de analizar y, en su caso, rechazar la solicitud de reversibilidad del trabajador, al entender que la decisión voluntaria del trabajador queda condicionada por la empresa, siendo esto contrario a lo establecido en el art. 1256 del Código Civil.

Autoevaluación de riesgos laborales y vigilancia y control.

Por último, las empresas, a pesar de que los servicios no se presten en un centro de trabajo, poseen la obligación de velar por la seguridad, en materia de prevención de riesgos laborales, de sus trabajadores, y en este sentido, la Sentencia de 22 de marzo señala que las cláusulas por las que se solicite del trabajador la información relativa a riesgos a los que se pueda ver expuestos en su puesto de trabajo son válidas, siempre y cuando la metodología para conocer el estado del lugar de trabajo del teletrabajador sea lo menos intrusiva posible, en tanto en cuanto, la superación de ese límite conlleva directamente la nulidad de la misma.

La sentencia además recuerda que la Ley concede a la empresa, mediante el artículo 22, la facultad de adoptar medidas de vigilancia y control que deberán en todo caso respetar la intimidad y protección de datos de los trabajadores, y en el caso en que el trabajador aprecie una vulneración de estos, el mismo deberá acreditar dicha alegación.

Tras este análisis relativo a las cláusulas de acuerdos de teletrabajo analizadas en diferentes Sentencias de nuestros Tribunales, se puede concluir que, ante una nueva Ley, así como una nueva normalidad postpandemia, resulta necesario contar con un buen asesoramiento a la hora de suscribir este tipo de acuerdo, con el fin de evitar posibles nulidades o trasgresiones normativas que un mal ATD puede conllevar.