Vesting entre socios fundadores y empleados clave: cómo estructurarlo

Vesting entre socios fundadores y empleados clave: cómo estructurarlo

En una empresa en fase de crecimiento, el valor rara vez está en los activos que figuran en el balance, sino en las personas que sostienen el proyecto: fundadores que dedican años a levantarlo y perfiles clave que aceptan una retribución por debajo de mercado a cambio de participar en el crecimiento futuro.

El problema aparece cuando alguna de esas personas se desvincula. Si la participación se entregó de una sola vez y sin condición alguna, la sociedad se encuentra con un socio ausente que conserva un porcentaje relevante y con muy pocos instrumentos para corregirlo. El vesting existe precisamente para evitar ese escenario.

Qué es el vesting y por qué es una cláusula clave en el pacto de socios

El vesting es el mecanismo por el que el derecho sobre una participación en la sociedad, o sobre el instrumento que la representa, se consolida de forma progresiva, condicionado a la permanencia del beneficiario y, en ocasiones, al cumplimiento de determinados hitos. Hasta que esa consolidación se produce, la posición no es plenamente suya.

Conviene distinguir dos construcciones que en la práctica se confunden. En el vesting en sentido estricto, el beneficiario todavía no es titular: dispone de un derecho a adquirir participaciones en el futuro que va madurando con el tiempo. Es el esquema propio de las stock options y de las phantom shares. En el reverse vesting, en cambio, el fundador es titular desde el primer día de la totalidad de sus participaciones, y lo que se pacta es la obligación de retransmitir la parte no consolidada si abandona la compañía antes de tiempo. Esta segunda fórmula es la habitual entre fundadores, porque respeta el reparto inicial del capital y no interfiere con el ejercicio ordinario de los derechos de socio durante el plan.

El vesting encuentra su sede natural en el pacto de socios. Ahí radica también su principal punto débil: el artículo 29 de la Ley de Sociedades de Capital establece que los pactos reservados entre socios no son oponibles a la sociedad. Un vesting que viva únicamente en el pacto vincula a quien lo firma, pero no impide que una transmisión realizada al margen del acuerdo acabe desplegando efectos frente a la compañía.

Por eso el diseño importa tanto como el contenido. Lo habitual es reforzar la cláusula con una opción de compra irrevocable a favor del resto de socios, otorgada en escritura pública y con apoderamiento suficiente para su ejecución, sin perder de vista que la transmisión de participaciones exige documento público conforme al artículo 106 de la Ley de Sociedades de Capital. Cuando la operación lo justifica, el compromiso se traslada a los estatutos como prestación accesoria, en los términos de los artículos 86 y siguientes, lo que lo hace inscribible y oponible frente a terceros. A ello suelen añadirse restricciones estatutarias a la transmisión o una prenda sobre las participaciones en garantía del cumplimiento. Sin esa estructura, el vesting funciona mientras las partes cooperan y deja de funcionar justo cuando se necesita.

Elementos esenciales de un plan de vesting: cliff, periodo y aceleración

El periodo de consolidación es la primera decisión. El estándar de mercado se sitúa en cuatro años, con maduración mensual o trimestral una vez superado el tramo inicial. Es un plazo suficientemente largo para retener y suficientemente corto para no resultar disuasorio. En rondas avanzadas o en procesos de venta es frecuente que el inversor o el comprador exijan reiniciar el contador de los fundadores como condición de la operación.

El cliff es el periodo inicial durante el cual no se consolida nada: si el beneficiario se desvincula antes, no adquiere ni una sola participación; alcanzada la fecha, consolida de una vez el bloque correspondiente a ese primer año, un veinticinco por ciento en el esquema clásico, y a partir de ahí continúa la maduración periódica. Su función es depurar los encajes que no funcionan sin generar posiciones residuales en el capital.

La aceleración regula qué ocurre si se produce un evento de liquidez antes de completar el plan. Caben dos configuraciones. En la aceleración de disparo único, la consolidación se completa por el solo hecho del cambio de control. En la de doble disparo, se exige además que el beneficiario sea cesado o vea modificadas sustancialmente sus condiciones dentro de un plazo determinado tras la operación. Inversores y compradores prefieren de forma casi unánime el doble disparo, porque el disparo único vacía de contenido el incentivo de permanencia justo en el momento en que el adquirente más lo necesita. También es frecuente pactar aceleraciones parciales, por un porcentaje del pendiente o por un número de meses adicionales.

Junto a estos tres elementos, el plan debe resolver qué ocurre con la salida. La distinción entre good leaver y bad leaver determina tanto el volumen de participaciones afectado como el precio: valor razonable o de mercado en el primer caso, valor nominal o precio simbólico en el segundo. Aquí conviene ser especialmente preciso y debe cerrarse quién adquiere, en qué plazo y con qué fórmula de valoración: si la adquirente va a ser la propia sociedad, hay que contar con los límites a la autocartera de la Ley de Sociedades de Capital.

Diferencias entre el vesting de fundadores y el de empleados clave

En el caso de los fundadores se trabaja sobre participaciones reales ya emitidas y de las que el socio es titular, mediante reverse vesting. Durante el plan, el fundador mantiene con normalidad sus derechos políticos y económicos, porque es socio de pleno derecho; lo que está condicionado es su permanencia en el capital, no el ejercicio de sus derechos. El compromiso se documenta en el pacto de socios y suele ir acompañado de obligaciones de dedicación, no competencia poscontractual y cesión a la sociedad de los derechos de propiedad intelectual e industrial generados, que es donde con frecuencia se concentra el verdadero riesgo.

Con los empleados clave el planteamiento cambia. Entregar participaciones reales a un equipo amplio encarece y ralentiza la gestión, porque cada transmisión exige escritura pública, y multiplica los socios minoritarios con los derechos de información e impugnación que ello conlleva. Por eso lo habitual es acudir a dos instrumentos.

Las stock options otorgan un derecho de opción sobre participaciones que madura conforme al calendario de vesting y se ejercita en una ventana determinada.

Las phantom shares, en cambio, son un derecho contractual a percibir en efectivo un importe equivalente al que habría correspondido a un determinado porcentaje del capital en caso de venta o de otro evento de liquidez. No alteran el cap table, se implantan mediante un reglamento del plan aprobado por el órgano competente y tributan como rendimiento del trabajo en el momento del cobro, con retención y cotización, sin acceso a la exención anterior. Si el derecho se ha generado en un periodo superior a dos años y no es recurrente, cabe valorar la reducción del treinta por ciento por rendimientos irregulares.

Conclusión

El vesting no es una cláusula de estilo ni un trámite que se resuelva copiando un modelo. Es el instrumento que determina quién conserva el capital cuando las circunstancias cambian, y su eficacia depende de detalles que rara vez se aprecian en el momento de la firma: cómo se ejecuta la recompra, a qué precio, con qué garantías y frente a quién resulta oponible.

Estructurarlo bien exige elegir el instrumento adecuado para cada perfil, articularlo con mecanismos que resistan la falta de colaboración de la otra parte y anticipar el tratamiento fiscal y laboral de cada alternativa.

Desde LetsLaw diseñamos y documentamos planes de vesting para fundadores y equipos clave, integrándolos en el pacto de socios y en la estructura societaria para que cumplan su función en el momento en que realmente hace falta.