La ¿última? Reforma laboral

La ¿última? Reforma laboral

Rara vez una modificación legislativa que afecte a un tema tan delicado como las relaciones en el mercado de trabajo va a contar con el aplauso de todos los sujetos implicados. Siempre, una u otra parte, considerarán que, o bien la reforma laboral no tiene el suficiente calado y se queda corta, o bien restringe excesivamente la capacidad de maniobra de los empresarios y, por ello, repercutirá negativamente en el tejido laboral del país.

Ambas partes tienen razón… y ambas están equivocadas. Históricamente hemos pasado de una legislación laboral que protegía los intereses económicos de las empresas, frente a los escasos derechos de los trabajadores, a una normativa que recorta los márgenes de actuación del empresario, favoreciendo algunas reivindicaciones de los trabajadores. Es el cuento de nunca acabar.

Así las cosas, cualquier reforma mínimamente importante del mercado de trabajo exige, para salir adelante, no ya un pacto político de “no agresión” para obtener el respaldo parlamentario sino, y sobre todo, un acuerdo entre las partes directamente implicadas, un “cambio de cromos”, que permita garantizar que las posiciones de empresas y trabajadores se van a mantener en un cierto equilibrio, más o menos estable, que permitan el deseado objetivo final del crecimiento económico.

Por supuesto, toda reforma laboral lleva el sello inconfundible del signo político que ostente el poder. La reforma laboral de 2012, auspiciada por el Partido Popular, redujo el importe de la indemnización por despido improcedente en un claro guiño a los empresarios. Por su parte, la llevada a cabo a finales de 2021, con el Partido Socialista Obrero Español y sus socios al frente, se centra en la lucha contra la precariedad en el empleo, limitando sustancialmente la contratación de carácter temporal.

¿Cuáles son las principales novedades que incluye esta reforma?

Podemos dividir los aspectos fundamentales de esta reforma en cuatro grandes bloques. A saber:

1. La lucha contra los altísimos índices de temporalidad en la contratación, limitando el uso de este tipo de contratos y exigiendo requisitos adicionales para su utilización.
2. La revisión de dos aspectos fundamentales de la negociación colectiva (ultraactividad y prioridad aplicativa del convenio de empresa) que, desde su reforma en 2012, han traído de cabeza a todas las partes.
3. Un nuevo diseño de los ERTE, de forma que se impida, en lo posible, la destrucción de empleo mediante mecanismos de ayuda a empresas en riesgo.
4. Un mayor control de la subcontratación, cuestión que ha precarizado, sobremanera, el empleo en nuestro país.

¿Cómo se pretende atajar el abuso de la temporalidad?

La medida más llamativa de la reforma, en este aspecto, es la desaparición del contrato por obra o servicio determinado que, curiosamente, es el más utilizado en nuestro mercado laboral.

Por otro lado, se articulan solamente dos tipos de contratos de duración determinada: El contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución.

1. Contrato por circunstancias de la producción:

Que podrá formalizarse por la existencia de circunstancias ocasionales imprevisibles o previsibles.

Si se trata de circunstancias ocasionales imprevisibles (incluidas oscilaciones de personal por bajas médicas, vacaciones, etc.); podrá tener una duración máxima de 6 meses (extensible hasta un año, si así lo regula el convenio colectivo de aplicación). En el caso de las circunstancias previsibles, sólo se podrá usar esta modalidad de contratación durante un máximo de 90 días (no consecutivos) en el año natural, con independencia de trabajadores necesarios para atender estas circunstancias que, en cualquier caso, han de quedar perfectamente definidas en el contrato.

2. Contrato de sustitución:

Que, a su vez, contempla tres modalidades:

1. Por sustitución de persona con reserva de puesto de trabajo.
2. Para completar la jornada reducida por causa legal o convencional.
3.  Para cobertura temporal de un puesto durante el proceso de selección o promoción).

Por otra parte, la lucha contra la temporalidad tiene también su reflejo en la reducción de posibilidades para encadenar contratos temporales, de forma que adquieren la condición de indefinidos todos aquellos trabajadores que hayan sido contratados durante más de 18 meses en un periodo de 24, con o sin continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, en la misma empresa o grupo de empresas, mediante la firma de dos o más contrato por circunstancias de la producción, con independencia de que la contratación se haya realizado directamente o por medio de ETT.

Se modifica el contrato de personal fijo discontinuo, que queda restringido a trabajos de naturaleza estacional o de temporada, y a trabajos de prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas.

Otro punto importante es la desaparición de los contratos para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas. Estos son sustituidos por el denominado contrato formativo, en sus dos modalidades:

1. Contrato de formación en alternancia: Para adquirir la competencia profesional correspondiente a un determinado nivel de estudios, con duración máxima de 2 años.
2. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: Destinado a titulados universitarios o graduados medios o superiores, entre otros, con una duración no inferior a 6 meses, ni superior a 1 año.

Modificaciones en relación a los ERTEs

La reforma simplifica los trámites y plazos necesarios para la adopción de medidas en los casos de suspensión temporal de contratos y reducción de jornada, mediante varios mecanismos como una vía “exprés” para la negociación de las prórrogas de los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que tengan un carácter temporal, (mediante la reducción de los plazos de consulta y constitución de la comisión), la introducción de la fuerza mayor, como impedimento o limitación de la actividad de la empresa consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad competente, como claro reflejo de la situación planteada por la emergencia sanitaria derivada de la pandemia de Covid-19, pero sin ceñirse exclusivamente a esta causa.

Se crea, además, el mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo, una herramienta que, una vez activada por el Consejo de Ministros, permitirá facilitar ayudas a las empresas que soliciten medidas de reducción de jornada o suspensión de contrato de trabajo, en dos situaciones fundamentales: Modalidad cíclica (cuando se aprecie la existencia de una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización laboral, y que tendrá una duración máxima de 1 año); Modalidad sectorial (cuando en algún sector de la actividad económica se observen cambios permanentes que aconsejen medidas de recualificación de los trabajadores, con una duración máxima inicial de 1 año, ampliable hasta dos prórrogas de 6 meses cada una.

Con respecto a los cambios en materia de negociación colectiva, la reforma de 2021 sólo ataca dos aspectos de los modificados en 2012: La llamada ultraactividad y la prioridad aplicativa de los convenios.

La ultraactividad, en pocas palabras, significa que cuando un convenio colectivo alcanza su fecha de finalización de efectos, pero no hay aún un texto que pueda sustituirlo, su eficacia se extendía durante un año. No obstante, este modelo planteó numerosos problemas en los casos (frecuentes) de inexistencia de nueva norma convencional una vez transcurrido el año de prórroga, que obligaba a adoptar el convenio de ámbito geográfico superior o de la contratación de personal con posterioridad a ese plazo o en cuanto al tema más polémico de la “contractualización” de lo dispuesto en el convenio.

La reforma de 2021 busca solventar estos problemas articulando medidas de mediación y arbitraje que permitan salvar las discrepancias entre partes que puedan demorar la aprobación del nuevo texto, evitando así la indeseada situación anterior. En el caso del arbitraje, el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que el convenio colectivo.

En cualquier caso, y con independencia de esta mediación o arbitraje, cuando finalice la vigencia del convenio y no se llegue a un acuerdo en la negociación, se mantendrá su vigencia.

Por su parte, la modificación relativa a la prioridad aplicativa de los convenios implica que, cuando había concurrencia de convenios (convenio de empresa y convenio sectorial), se daba prioridad al convenio de empresa en algunas materias, como la salarial, que podía ser regulada en cualquier momento. Ahora, la reforma elimina la posibilidad de que el convenio de empresa sea prioritario sobre materia salarial; evitando así los convenios de empresa que modificaban a la baja los salarios, de forma que sólo se permite que los convenios de empresa puedan modificar la materia salarial especificada en los convenios sectoriales, si mejoran estas condiciones.

Finalmente, en cuanto a las contratas y subcontratas, se aclara la importante cuestión de que de forma convencional se ha de aplicar al personal que presta sus servicios en estas empresas auxiliares, dando preeminencia al convenio colectivo del sector que se corresponda con la actividad efectivamente desarrollada por los empleados de las contratas y subcontratas.

Por último, un breve apunte sobre el papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a la que se dota de mayor importancia en la lucha contra el fraude en materia de contratos, máxime una vez que se reducen de manera considerable los de carácter temporal, a la vez que vigilará el régimen de las bonificaciones de los contratos formativos y será la encargada de la supervisión del mecanismo RED, modificándose la LISOS para poder sancionar las conductas que no se adecúen a lo establecido en la reforma.

Materias que no aborda esta reforma laboral

Desde el momento en que se planteó la reforma que ha visto la luz a finales del año pasado, los sindicatos tenían palmariamente claro cuál era su postura y finalidad: acabar de un plumazo con la reforma operada en 2012. No obstante, el texto de la reforma de 2021 fue consensuado entre gobierno, agentes sociales y empresarios, de forma que la pretensión inicial de acabar con las modificaciones laborales establecidas desde 2012 quedó, exactamente, en eso, en una pretensión.

No hay que quitarle importancia a esta reforma laboral que, por supuesto, se acomete con la sana intención de solventar uno de los mayores problemas del mercado laboral español, como es la temporalidad que, además, implica la baja productividad de aquellas empresas que abusan de este modelo, así como una incapacidad casi absoluta para afianzar el tan necesario crecimiento económico.

Quizá, lo que más llama la atención de la reforma de 2021 sea el hecho de no acometer ajustes, modificaciones o, incluso, derogaciones, con respecto a lo que la reforma de 2012 supuso para los despidos improcedentes, concretamente, con respecto a su indemnización.

En efecto, desde 2012 se redujo sustancialmente la cuantía que percibirían los trabajadores a los que se les reconociera un despido improcedente, ya fuera por la propia empresa o en sede judicial, pasando de una indemnización de 42 días de trabajo por año trabajado, a una de 33 días de trabajo por año trabajado. Evidentemente, fue una medida muy poco popular entre los trabajadores, pero que respondía a una petición empresarial mantenida durante muchos años: el abaratamiento del despido que les permitiera ser más competitivos.

Si a esta reivindicación empresarial le unimos los años de crisis económica generalizada, la dificultad del tejido económico español para crecer y ser más productivo y la línea política del ejecutivo del momento, tenemos el resultado de la minoración de la indemnización por despido improcedente, del que la reforma de 2021 no ha querido ni oír hablar. Probablemente, todos los implicados en la redacción del texto de la reforma, les gustara o no, eran conscientes de que no era el momento de acometer esta cuestión.