Los planes de igualdad en la empresa

Los planes de igualdad en la empresa

El pasado 14 de octubre de 2020 se publicaron en el BOE sendos Reales Decretos, legislación relativa a los Planes de Igualdad de los que muchos habréis oído hablar y a los que se les está dando una perspectiva de gran importancia, habiendo sido incluido su desarrollo en varios convenios colectivos aprobados recientemente.

Los Planes de Igualdad en la empresa, como su propio nombre indica, se constituyen como una herramienta para que las empresas lleven a cabo cuantas acciones se consideren oportunas a efectos de conseguir un equilibrio real, en el ámbito socio-laboral, entre hombres y mujeres.

Esto no sólo significa aplicar el principio de “a igual trabajo, igual salario” sin distinción de sexos, sino que va más allá, procurando que todos los aspectos de la relación laboral, desde la formación a la promoción, pasando por la retribución y los derechos laborales en general, se apliquen por igual a trabajadores y trabajadoras.

Para ello, estas normas establecen el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, su diagnóstico, así como las obligaciones de registro, depósito y acceso.

A quién obligan estas normas

A todas las empresas, con independencia de su forma de constitución, que están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades para lo que deberán, previa negociación, adoptar medidas para evitar la discriminación laboral, promover condiciones para evitar el acoso sexual, arbitrar procedimientos específicos para su prevención y articular cauces para su denuncia.

Si las empresas tienen 50 o más trabajadores (contabilizando, para ello, a todas las personas contratadas por la empresa, con independencia de su tipo de contrato, y sumando los contratos de duración determinada que hayan estado vigentes en los últimos 6 meses), estas medidas se plasmarán en un plan de igualdad.

Lo mismo ocurrirá, con independencia del número de trabajadores, si el convenio colectivo de aplicación obliga a confeccionar un plan de igualdad o si la autoridad laboral lo impone, como consecuencia de un procedimiento sancionador contra la empresa.

Para el resto de empresas que no cumplan lo anterior, la elaboración del plan de igualdad será voluntario.

Finalmente, las empresas que compongan un grupo de empresas podrán optar por un único plan para el conjunto de sus empresas, o por distintos planes a aplicar en cada una de ellas.

Plazo de negociación de los Planes de Igualdad para empresas

El plazo para la negociación de los planes de igualdad y de los diagnósticos previos es de tres meses desde el momento en que alcancen el umbral que la ley establece para la obligación de implantación, esto es, los 50 trabajadores de plantilla. Este mismo plazo, o el señalado en el convenio de aplicación, es el que tendrán las empresas afectadas por la norma convencional, cuando esta obligue a implantar el plan.

En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro del plan de igualdad en el plazo máximo de un año desde la fecha en que finalice el plazo para iniciar el procedimiento de negociación.

Proceso de negociación, contenido y vigencia

Los planes de igualdad deberán ser negociados con la parte social constituyéndose, para ello, una comisión negociadora paritaria en cuanto a representantes de la empresa y de los trabajadores, según lo dispuesto en el Real Decreto.

En cuanto a su contenido, los planes de igualdad deberán partir del llamado Diagnóstico de Situación, que no es otra cosa que el resultado de un proceso de toma de datos, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, obstáculos, etc. que existen o puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva. El resultado de este diagnóstico permitirá confeccionar un plan de igualdad acorde a las necesidades de la empresa.

Los planes de igualdad deberán tener un contenido mínimo, marcado por el RD, sin perjuicio de incluir en los mismos cuanto se considere oportuno en aras a la efectiva igualdad de hombres y mujeres.

Los planes de igualdad no podrán tener una vigencia superior a cuatro años, debiendo revisarse cuando cumplan este plazo, y siempre que las circunstancias que les afecten lo requieran. El plan de igualdad, además, deberá contar con un órgano de vigilancia y control del mismo, a efectos de garantizar su eficacia.

Una vez confeccionados según lo establecido en la norma, los planes de igualdad deberán ser obligatoriamente inscritos en un registro público que, en este caso, es el registro de convenios y acuerdo colectivos de trabajo. Por su parte, serán objeto de registro voluntario las medidas tendentes a prevenir la discriminación por razón del sexo, así como las medidas para prevenir el acoso sexual.

Es importante destacar que, todas las empresas que a la entrada en vigor de este Real Decreto ya estuvieran aplicando planes de igualdad, tendrán que adaptarlos a las exigencias de la nueva normativa en el plazo máximo de 12 meses.

Medidas específicas recogidas por el Real Decreto 902/2020

Por su parte, el Real Decreto 902/2020 hace especial referencia al establecimiento de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva.

Así, consagra, entre otros, los principios de transparencia retributiva (referida a los aspectos y elementos que determinan la retribución de los trabajadores para obtener información sobre el valor que se atribuye a dicha retribución), que permite identificar las discriminaciones directas o indirectas en esta materia, sobre todo las referidas a errores de valoración de puestos de trabajo.

También establece la obligación de retribuir por igual a los trabajos que tengan igual valoración, y que son de aplicación a todas las empresas de todos los ámbitos. En cuanto a los instrumentos que permiten alcanzar la transparencia retributiva, estaría lo que el Real Decreto llama registro retributivo o, en otras palabras, el documento en el que se establecen los salarios por categorías, los salarios medios, los complementos y las percepciones extrasalariales desagregados por sexo y distribuidos por grupos, categorías y puestos de trabajo.

Otro instrumento es la denominada auditoría retributiva, que ha de estar incluida en los planes de igualdad. La auditoría tiene por objeto obtener información para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad. Esta auditoría requiere de la realización de un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa.

La importancia de cumplir este Real Decreto se hace patente cuando la propia norma establece la tutela, tanto administrativa como judicial, derivada del cumplimiento o falta de éste, de lo dispuesto en la norma, pudiendo servir como base, no ya a reclamaciones individuales o colectivas basadas en el incumplimiento de sus principios, sino en la aplicación de las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, a las que se sumarían las infracciones derivadas de la conducta discriminatoria del empresario.

Por último, indicar que el RD 901/2020 entró en vigor el pasado 14 de enero de 2021, mientras que el RD 902/2020 lo hará el próximo 14 de abril.