Los derechos de la privacidad en el ámbito laboral

Los derechos de la privacidad en el ámbito laboral

Hace poco más de dos semanas, el Tribunal Europeo de los Derechos Humanos de Estrasburgo (en adelante “TEDH”) dictaba sentencia en el asunto 61496/08 “Caso de Barbulescu vs. Romania”, mediante la cual, el TEDH reconocía por primera vez la posibilidad de que una empresa controlase los mensajes de sus trabajadores en un servicio de mensajería instantánea profesional a través de Internet.

El caso en cuestión llegó al TEDH después de que el ingeniero rumano Bogdan Mihai Barbulescu fuese despedido de la empresa en la que trabajaba, tras descubrirse que Barbulescu no sólo utilizaba Yahoo Mesenger para hablar con sus contactos profesionales, sino también con sus familiares.

En julio de 2007, Barbulescu fue advertido por parte de la empresa que ésta había intervenido las conversaciones de Yahoo Mesenger. Las transcripciones de dichas conversaciones evidenciaban que Barbulescu había mantenido conversaciones con su hermano y su pareja en relación con temas relativos a su salud y otras conversaciones de índole sexual.

Es preciso puntualizar que la política de la empresa en la que trabajaba Barbulescu prohibía expresamente el uso de los medios de comunicación para fines personales.

Es entonces cuando surge la problemática jurídica de equilibrar el derecho a la privacidad del trabajador, y la facultad de control empresarial de la actividad laboral.

¿Cuál fue la postura adoptada por los tribunales rumanos y el TEDH?

Barbulescu demandó ante los tribunales rumanos a la compañía argumentando que la empresa había violado el secreto de las comunicaciones y vulnerado su derecho a la privacidad y a la vida familiar.

Sin embargo, la justicia rumana y el TEDH han argumentando que “no se considera una práctica abusiva que un empleador verifique que sus empleados se dedican a labores profesionales durante su horario laboral”.

Asimismo, el TEDH destaca en su sentencia que la empresa accedió a las comunicaciones dando por hecho que se trataba de conversaciones profesionales. En este sentido, la empresa no podía presumir que las conversaciones mantenidas en este chat profesional podrían albergar contenidos privados del trabajador.

¿Cuál es la normativa laboral aplicable en España para este tipo de casos?

El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (de la dirección y control de la actividad laboral) establece que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales”.

Por lo tanto, la ley ampara al empresario para que éste pueda ejercer medidas de control sobre la actividad desarrollada por el trabajador.

¿Hay precedentes jurisprudenciales en España sobre esta problemática jurídica?

En la misma línea jurisprudencial que la mantenida por el TEDH, la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007 reconoce que, aunque el trabajador pueda tener una “expectativa razonable de intimidad” en el uso de los medios informáticos proporcionados por la empresa, esta expectativa no puede “convertirse en un impedimento permanente de control empresarial, porque, aunque el trabajador tiene derecho al respeto a su intimidad, no puede imponer ese respeto cuando utiliza un medio proporcionado por la empresa en contra de las instrucciones establecidas por ésta para su uso y al margen de los controles previstos para esa utilización y para garantizar la permanencia del servicio”.

Resultará un aspecto fundamental por lo tanto el hecho de que el empresario haya informado al trabajador de los límites y normas en el uso de los medios empresariales, por ejemplo, a través de la firma del contrato de trabajo.

¿Resultará imprescindible entonces la información que el empresario aporte al trabajador respecto a las reglas para el uso de los medios empresariales?

El hecho de que el empresario no haya informado al trabajador de los límites y normas en el uso de los medios empresariales no siempre resultará un impedimento para ejercer medidas de control sobre la actividad llevada a cabo por el trabajador.

De hecho, en el año 2013, el Tribunal Constitucional dictó sentencia en un caso similar aludiendo que el convenio colectivo del sector sí informaba de las limitaciones en el uso de los medios de la empresa.

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