En los últimos años, el mercado ha sido testigo del crecimiento exponencial del número de empresas, fruto de una mejora en las condiciones económicas, lo cual ha promovido un panorama óptimo que ha multiplicado el número de emprendedores, nuevos perfiles que desean hacerse un hueco en el mundo empresarial.

En blogs anteriores hablábamos de la importancia que ejercen las rondas de financiación en el futuro de una startup, como factor decisivo en la consolidación de esta. Sin embargo, el control del gasto es junto con la captación de financiación otro de los factores que hay que tener en cuenta. Es precisamente fruto de la necesidad de controlar los gastos de una empresa, la responsable de la aparición de los famosos planes de Stock Options, cuyas características y regulación dedicaremos el presente artículo.

¿Qué es un Stock Option?

No es ningún secreto que el destino de una empresa de reciente creación depende, en mayor o menor medida, en su capacidad para establecer un programa de estructuración de gastos, en relación con los ingresos de los que dispone. En este sentido, los Stock Option, u “Opciones sobre Participaciones”, constituyen un plan de incentivos en favor de directivos o trabajadores a través de los cuales la empresa (a través de sus órganos sociales) otorga la posibilidad de que estos últimos participen en el capital de la empresa. De esta forma, el trabajador o directivo adquiere el derecho a consolidar, en un periodo presente o futuro, un número de acciones o participaciones de la empresa, siempre y cuando este cumpla con una serie de hitos, criterios o requisitos predefinidos.

¿Qué beneficios aporta?

Como antes hemos señalado, este mecanismo de incentivos, se instrumenta como un complemento sobre el salario del directivo o trabajador, atendiendo a la escasa capacidad de pagos que tiene una empresa en las etapas más tempranas de su constitución. Pero, a mayor abundamiento, este tipo de incentivos se convierte en un factor que fomenta el compromiso del trabajador con el futuro y evolución de la empresa. Veámoslo de este modo, al ofrecer a un trabajador la posibilidad de adquirir participaciones o acciones de la empresa, este se verá más involucrado en las funciones a asumir, ya que el futuro de sus acciones o participaciones, desde un punto de vista del valor de estas, va a estar estrechamente conectado con el éxito de la empresa, y por ende con la labor del trabajador o directivo en esta. De este modo, el compromiso y la retención de talento en la empresa se ven favorecidos.

¿Cómo se articula un Stock Option?

  • Por el momento de consolidación: el vesting es un concepto que define el momento temporal en que las opciones sobre acciones o participaciones se ejecutan por el trabajador o directivo y por tanto dichas acciones o participaciones se adquieren. En este sentido, podemos encontrar un escenario en el que la empresa otorga un vesting normal, esto es, se entregan a los trabajadores opciones sobre participaciones o acciones y estas se van consolidando, en una línea temporal determinada (normalmente de año a año); por otro lado, tenemos el vesting inverso, en el que, al contrario que en el normal, lo que se entrega no son opciones sobre las participaciones o acciones sino que las propias participaciones o acciones se entregan al comienzo, sin embargo, el trabajador o directivo tendrá que devolverlas (se suele configurar una opción de compra obligatoria en favor de la empresa) en caso de que este no cumpla con los hitos definidos por la empresa.
  • Precio: dado que los Stock Option se definen como un plan de incentivos en favor de directivos y trabajadores, el precio por la transmisión presente o futura de las participaciones o acciones se configura a un valor inferior al de mercado, coincidiendo normalmente este con el valor nominal.
  • Condiciones a cumplir: como ya hemos observado con anterioridad, independientemente de que el vesting sea normal o inverso, el trabajador ha de cumplir con una serie de hitos o requisitos para consolidar dichas participaciones o acciones. En este sentido, la empresa suele configurar una serie de requisitos tales como la permanencia mínima en la empresa por parte del trabajador o directivo (normalmente suelen fijarse unos 4 años de permanencia) o bien, el cumplimento de una serie de objetivos de facturación, incremento de portfolio, etc.
  • Procedimiento mercantil: dado que este plan de incentivos lo otorga la sociedad, las participaciones o acciones han de proceder necesariamente del seno de la empresa, bien, mediante participaciones o acciones propias de la sociedad en autocartera, o mediante la correspondiente ejecución de un aumento de capital.

 

¿Qué legislación las regula?

Dado que el otorgamiento de opciones de compra sobre participaciones o acciones depende enteramente de la voluntad de la empresa, la configuración de un plan de incentivos de dicha naturaleza dependerá de la libertad contractual entre la empresa y el trabajador, no estando dichas Stock Options reguladas per se en nuestra legislación.

LETSLAW

Desde Letslaw contamos en nuestro equipo con profesionales que pueden asesorar acerca de cuál es la mejor fórmula para incentivar y mejorar las relaciones entre trabajadores o directivos y la sociedad, mediante la instrumentación de un plan de Stock Options.