Videovigilancia laboral: evolución normativa y base legal bajo el RGPD

Videovigilancia laboral: evolución normativa y base legal bajo el RGPD

En los últimos años la normativa sobre videovigilancia laboral y el control empresarial mediante cámaras ha evolucionado de forma significativa, especialmente a raíz de la aplicación del Reglamento (UE) 2016/679, General de Protección de Datos (RGPD), y de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD). Estas normas han matizado la doctrina tradicional del Tribunal Constitucional, que en su Sentencia de 3 de marzo de 2016 admitió la posibilidad de grabar a trabajadores sin necesidad de su consentimiento previo, siempre que la medida fuera necesaria y proporcional para el cumplimiento del contrato laboral.

En aquella resolución, que resolvía el caso de una trabajadora de Bershka, despedida tras demostrarse mediante grabaciones que se había apropiado reiteradamente de dinero, el Tribunal Constitucional entendió que la instalación de cámaras en la zona de caja estaba justificada, ya que era idónea para verificar los hechos, necesaria ante la inexistencia de medios menos invasivos y proporcionada al limitarse a un espacio concreto. En consecuencia, no apreció vulneración del derecho a la intimidad reconocido en el artículo 18.1 de la Constitución Española, desestimando el recurso de amparo de la trabajadora.

No obstante, desde la entrada en vigor del RGPD y la LOPDGDD, la valoración jurídica de estos supuestos debe realizarse bajo parámetros más estrictos en materia de protección de datos personales. En la actualidad, el tratamiento de imágenes mediante sistemas de videovigilancia constituye un tratamiento de datos personales conforme al artículo 4.2 del RGPD, lo que obliga a cumplir los principios de licitud, lealtad, transparencia, limitación de la finalidad, minimización, limitación del plazo de conservación y seguridad, establecidos en su artículo 5.

En el ámbito laboral, la base de legitimación no es el consentimiento del trabajador, sino la ejecución del contrato laboral (art. 6.1.b RGPD) y, en determinados casos, el interés legítimo del empleador (art. 6.1.f RGPD) en garantizar el cumplimiento de las obligaciones contractuales o la seguridad de personas y bienes. Esta facultad encuentra respaldo en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que permite al empresario adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, guardando siempre la debida consideración a la dignidad del trabajador.

El artículo 89 de la LOPDGDD desarrolla específicamente este punto, estableciendo que los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas mediante cámaras para el ejercicio de las funciones de control previstas en el ET, dentro del marco legal y con los límites inherentes. Además, impone el deber de informar previamente y de forma clara a los trabajadores sobre la existencia y finalidad de las cámaras, en cumplimiento del artículo 13 del RGPD. Solo en casos excepcionales, cuando existan sospechas fundadas de conductas ilícitas, podrá aplicarse un deber de información atenuado, bastando con la colocación del distintivo informativo.

En todo caso, la medida debe ser proporcional, necesaria y limitada: las cámaras solo pueden situarse en zonas de trabajo justificadas, nunca en espacios privados como vestuarios o zonas de descanso, y las grabaciones deben conservarse un máximo de 30 días, salvo que deban conservarse como prueba de una infracción (art. 22.3 LOPDGDD).

En definitiva, la videovigilancia laboral destinada a verificar el cumplimiento del contrato se legitima jurídicamente sin necesidad del consentimiento del trabajador, siempre que el tratamiento se fundamente en una base legal adecuada, se respete el principio de proporcionalidad y se cumpla el deber de información. La doctrina del Tribunal Constitucional de 2016 sigue siendo válida, pero su aplicación hoy exige ajustarse estrictamente al marco garantista del RGPD y la LOPDGDD, asegurando un equilibrio real entre el poder de control empresarial y los derechos fundamentales de los trabajadores.