El Supremo considera abusiva la cláusula que obliga al trabajador a dar a la empresa su número de móvil o su correo electrónico

El Supremo considera abusiva la cláusula que obliga al trabajador a dar a la empresa su número de móvil o su correo electrónico

Una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS), de fecha 21 de septiembre de 2015, ha determinado que las cláusulas de los contratos de trabajo que obligan al trabajador a comunicar a la empresa el teléfono móvil y el correo electrónico personales son abusivas y por tanto, deben considerarse nulas.

El TS admite que voluntariamente puedan ponerse esos datos a disposición de la empresa e incluso señala que facilitarlos puede resultar “deseable, dado los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos”.

No obstante, el Alto Tribunal se opone a que en el contrato de trabajo se haga constar mediante cláusulas tipo que el trabajador presta su «voluntario» consentimiento a aportar los referidos datos personales, y las considera como cláusulas abusivas.

Según determina, estas cláusulas serían abusivas porque el trabajador es la parte más débil del contrato y, al ser incluida por la empresa en el momento de acceso a un bien escaso como es el empleo puede entenderse que su consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario, por lo que tales cláusulas son nulas por atentar contra un derecho fundamental y “debe excluirse de los contratos de trabajo”.

La Sentencia establece que estos datos (teléfono móvil y correo electrónico), no están en manera alguna están exentos del consentimiento del trabajador, porque no lo están en la excepción general del art. 6.2 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos al no ser “necesarios para el mantenimiento o cumplimiento” del contrato de trabajo según la definición del Diccionario de la Real Academia Española, es decir, aquello que “es menester indispensablemente, o hace falta para un fin”, ya que la relación laboral ha podido hasta recientes fechas desarrollarse sin tales datos personales.

A pesar de que los datos objeto de sentencia se encuentran en el ámbito empresarial, la legislación en materia de protección de datos es aplicable en este caso puesto que se trata de datos de carácter personal no destinados a la actividad profesional del trabajador y por tanto no cumplen los requisitos para estar incluidos en la excepción del artículo 2.2 del Reglamento de Protección de Datos (Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre).